Conseils pratiques pour diversifier vos effectifs

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Réseau Women in High Performance Computing (WHPC): CANHEIT | HPCS 2016

La pénurie criante de professionnels qualifiés dans le calcul haute performance et l’informatique combinée au profond changement dans la composition de la démographie des effectifs influencent la façon dont les entreprises et les organismes recrutent. Des techniques qui se concentrent sur les Autochtones, les femmes et les membres de la collectivité GLBT (gais, lesbiennes, bisexuels et transgenres) figuraient parmi les stratégies de recrutement abordées lors du symposium CANHEIT | HPCS 2016 à Edmonton.

Le groupe de travail du 20 juin sur la constitution de meilleurs effectifs, Building a Better Workforce, traitait des pratiques d’excellence et d’inclusion qui sont développées afin de surmonter les préjugés inconscients qui peuvent dissuader les personnes appartenant aux groupes sous-représentés de considérer une carrière en TI ou en CHP. IBM, l’un des chefs de file sur ce plan, croit à l’amélioration des innovations et des résultats atteints lorsqu’on incorpore la diversité dans une entreprise. Les études ont montré que la diversité ne fait pas qu’augmenter les profits et améliorer la compétitivité d’une entreprise, mais qu’elle permet également de meilleures réalisations dans le champ de la recherche.

Pour IBM Canada, l’une des clés de l’engagement est d’élargir la participation des peuples autochtones dans le secteur technologique. Certifiée par le Conseil canadien pour le commerce autochtone comme entreprise qui entretient des relations progressistes avec les Autochtones, IBM prend les devants avec son investissement dans une stratégie d’engagement auprès des Autochtones.

Mary Jane Loustel, comptable agréée et diplômée en commerce et en études autochtones, dirige la stratégie autochtone d’IBM Canada. Lorsque Loustel est arrivée à IBM en 2007, elle n’avait que peu d’expérience en technologie, par contre elle avait fait beaucoup de travail de planification opérationnelle, financière et stratégique auprès d’institutions postsecondaires.  

En tant que descendante des Métis de la colonie de la rivière Rouge au Manitoba, elle était également profondément consciente des lacunes qui existent quant à la participation des Autochtones dans de nombreux aspects de la société, y compris l’accès à l’éducation et aux occasions d’emploi. Après s’être établie une réputation comme spécialiste des affaires, Loustel est retournée à l’université pour décrocher une maitrise en études autochtones.

« J’ai pris vraiment conscience des différences que les peuples autochtones devaient affronter et je voulais comprendre le pourquoi de cet état de fait et découvrir ce que je pouvais faire pour augmenter la participation et le succès des Autochtones. »

Elle a saisi l’apport qu’une entreprise comme IBM pouvait fournir pour combler les manques d’inclusion et a donc rapidement accepté, lorsqu’on le lui a proposé, de diriger la stratégie autochtone nationale de l’entreprise fondée sur le partenariat et la collaboration. Son but est d’avancer la participation autochtone dans le secteur technologique en visant quatre grands champs d’intérêt : l’emploi, l’approvisionnement et le développement des affaires, les relations au sein de la communauté et l’investissement dans les collectivités.

Loustel a expliqué que les deux principaux défis à relever pour augmenter l’emploi autochtone dans le secteur technologique ont été identifiés : d’une part, trop peu de jeunes Autochtones poursuivent des études postsecondaires et, d’autre part, les canaux de recrutement classique d’IBM ne sont pas particulièrement orientés de façon à atteindre les étudiants autochtones qui sont dans ce domaine d’étude. L’entreprise a vu son besoin d’accorder plus d’attention à l’engagement et aux compétences des jeunes Autochtones et à leurs relations au sein de leur communauté. Elle a également reconnu l’importance de la collaboration avec l’enseignement supérieur dans ce travail de rayonnement.

« Nous devons nous allier à l’université et au monde des affaires dans notre effort pour augmenter la capacité et montrer aux jeunes qu’ils peuvent apprendre par des expériences pratiques et penser à des carrières qui leur permettrait de rapporter des solutions dans leurs collectivités », ajoute Loustel.  

Le camp technologique IGNITE, qui bénéficie à ceux qui enseignent et à ceux qui apprennent dans les collectivités autochtones, représente un bon exemple de l’investissement d’IBM dans ce domaine. Le lancement d’IGNITE, qui veut éveiller l’intérêt pour la technologie et le génie (IGNiting Interest in Technology and Engineering), fait partie de la stratégie et vise à donner envie aux jeunes Autochtones de rester à l’école et à promouvoir leur intérêt pour les sciences, la technologie, le génie et les mathématiques. Pour IBM, ce camp est un élément fondamental dans l’atteinte de l’objectif général d’augmenter l’accès des collectivités autochtones aux technologies et aux solutions.

IBM participe aussi au salon des carrières Indspire Soaring Career et au salon d’intégration au travail du Conseil des ressources humaines autochtones qui offrent aux jeunes des occasions d’explorer un éventail de possibilités de carrière.

Le conseil de Loustel aux autres entreprises et institutions : « examinez l’effet de votre action dans les domaines ou vous espérez bâtir l’engagement et l’intégration et soyez honnête sur ce que vous avez à changer dans vos systèmes ».

Les efforts d’IBM pour utiliser la diversité afin de stimuler l’innovation s’étendent également à la collectivité GLBT. Kimberley Messer, codirigeante canadienne du groupe de ressources GLBT d’IBM, souligne qu’en 2006, IBM a élaboré une nouvelle charte pour une stratégie Diversité 3.0 à la grandeur de l’entreprise afin de consolider la croissance et la viabilité continue d’IBM. Cette stratégie se caractérise par le programme d’auto-identification. Lancé en 2006 et maintenant offert dans 36 pays, ce programme permet aux employés de s’auto-identifier sur une base volontaire comme GLBT, autochtone, personne ayant un handicap, membre d’une minorité visible ou vétéran et de participer à des activités de réseautage, de leadership et de mentorat.

« C’est devenu pour nous un outil précieux pour la compréhension de l’ensemble de nos effectifs », précise Messer qui est présentement gestionnaire au développement des affaires nord-américaines à IBM Canada. Cela nous aide à vérifier si nos politiques sont inclusives et si nos employés se sentent libres d’être eux-mêmes au travail. »

IBM parraine aussi un colloque annuel aux États-Unis, Out and Equal, qui travaille étroitement avec des entreprises Fortune 500 à l’implantation de politiques et de programmes qui font la promotion de lieux de travail surs et compréhensifs pour les employés GLBT.

Changer le langage des TI

Beaucoup des plus gros efforts de recrutement récents visent à attirer et à retenir plus de femmes dans les TI et le CHP. Mais, comme Lorna Rivera l’a découvert, l’atteinte de cet objectif demande plus que de bonnes intentions.

Rivera, fraichement nommée à un poste de recherche de la Georgia Institute of Technology, collabore avec le réseau Women in High Performance Computing (WHPC) afin de mieux comprendre pourquoi trop peu de femmes choisissent une carrière dans ce secteur et pour aider ensuite les employeurs à utiliser cette connaissance afin de réduire de façon spectaculaire les préjugés sexistes dans le processus d’embauche. Par exemple, l’International Summer School on HPC Challenges in Computational Sciences lui a demandé d’étudier les raisons qui font que si peu de femmes posent leur candidature pour le programme et, parmi celles qui le font, pourquoi si peu sont sélectionnées par rapport aux hommes.

« Ils avaient constaté que les hommes étaient mieux cotés que les femmes dans le processus de sélection et ils m’ont demandé de corriger cette situation. Ils ne savaient pas par où commencer », indique la chercheuse, qui est aussi membre du comité consultatif de WHPC.

Elle a découvert que les hommes et les femmes se présentent différemment lors du processus de sélection. Lorsqu’on demandait aux participants d’évaluer leur propre niveau de compétence avec les outils et les techniques de CHP, les hommes se notaient toujours plus haut que les femmes. Par contre, lorsque la question a été reformulée pour leur demander combien de temps ils consacraient à des tâches spécifiques, les autoévaluations des femmes et les hommes s’équivalaient.

Rivera a aidé le groupe à revoir sont processus de sélection et lors du programme de formation suivant, à Toronto, en 2016, plus aucun préjugé sexiste notable n’apparaissait dans le classement des candidats.

Pour attirer plus de femmes à faire carrière en CHP, il faut commencer par attirer et retenir plus de femmes dans les programmes de génie informatique à l’université ou plus de 90 % des étudiants dans les universités canadiennes sont des hommes. Lesley Shannon, titulaire de la chaire pour les femmes en sciences et en génie du CRSNG (Colombie-Britannique et Yukon) de l’Université Simon-Fraser (SFU) raconte qu’il est arrivé que toutes les femmes qui étaient entrées en première année à leur école des sciences du génie aient changé de programme l’année suivante.

« Leur nombre était statistiquement significatif (potentiellement le quart des femmes dans nos programmes à un moment donné) et nous ne voulions pas que cela se reproduise », avoue Shannon. Nous avons découvert que les femmes de cette classe de première année n’avaient pas réussi à établir de lien avec leurs pairs et étaient très isolées. Nous avions eu un évènement de bienvenue et de mentorat pendant la semaine d’initiation, mais comme il y avait également des cours qui se donnaient à SFU pendant ce temps, il arrivait souvent que nos étudiantes ne puissent pas participer à notre évènement pour se rencontrer et faire la connaissance des étudiants plus avancés. »

La solution a alors été de créer une journée d’initiation pour les femmes inscrites au programme de génie un jour avant le début de la semaine d’initiation. Ainsi les femmes qui étaient nouvelles dans le programme ont eu l’occasion de créer des liens entre elles et cela a contribué à ce qu’un plus grand nombre continuent dans ce programme.

Shannon utilise aussi un vocabulaire différent lorsqu’elle parle du génie informatique à la cohorte de génie général de première année. « Nous devons utiliser un langage plus inclusif », fait-elle remarquer aux délégués. Lorsque je décris le génie, je dis que nous utilisons les connaissances existantes en mathématique et en science pour essayer de résoudre des problèmes épineux et créer des solutions qui aident les gens et la société plutôt que de dire que je m’assois à mon bureau toute la journée pour écrire du code. Le seul fait de changer la façon dont on dépeint le génie informatique a permis d’augmenter la représentation féminine de 9 % à 19 %. »

« C’est là le stéréotype que nous combattons et il est universel, constate Shannon. Il est important de porter attention à la façon dont on présente le génie informatique aux parents, aux enseignants et aux enfants. Ces derniers commencent à décider ce qu’ils n’étudieront pas dès l’âge de neuf ans… Parler d’une manière inclusive de ce qu’on fait et de la raison pour laquelle on aime ça importe vraiment. »

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